“PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI”
MAKALAH
Diajukan
untuk Memenuhi Makalah Kelompok dari Mata Kuliah
Manajemen
Sumber Daya Manusia
OLEH KELOMPOK 5 :
Harvan Adrianto : 15002058
Istihani : 15002042
Mira Rahmayani : 15002044
Rosnaini : 15002047
Sari Gustina Devi : 15002109
ADMINISTRASI PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2016
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan
syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunianya sehingga
penulis bisa menyelesaikan makalah yang berjudul “Pembinaan dan Pengembangan
Pegawai”. Untaian sholawat dan salam tidak lupa dituturkan kepada junjungan
kita, Baginda Nabi Muhammad SAW.Penulis membuat makalah ini bertujuan untuk
menyelesaikan tugas kelompok yang diberikan oleh dosen.
Dalam penulisan
makalah ini, berbagai hambatan telah penulis alami. Oleh karena itu
terselesaikannya makalah ini tentunya bukan semata-mata karena kemampuan penulis.
Namun, karena adanya pihak dukungan dan bantuan dari pihak-pihak yang
terkait.Semoga dengan adanya makalah ini diharapkan agar pembaca dapat
mengetahui lebih banyak lagi ilmu yang dipelajari di makalah ini.
Penulis juga
tidak lupa meminta maaf jika ada kesalahan atau kekurangan dalam penyusunan
makalah ini dikarenakan manusia adalah tempatnya salah dan kesempurnaan
hanyalah milik ALLAH SWT, untuk itu penulis meminta kritik dan saran yang
bersifat membangun dari para pembaca. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita
semua. Sekian dan terima kasih.
Padang, 7
Desember 2015
Penulis
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Globalisasi merupakan
era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini.Globalisasi menuntut kesiapan
sumber daya manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan dan juga
menuntut kesadaran akan hak dan kewajibannya sebagai insan yang
berbudaya.Pengaruh budaya global tersebut secara disadari maupun tidak,pada
suatu saat akan sampai pada setiap bangsa,termasuk bangsa Indonesia.Oleh karena
itu,apapun unsur yang terkandung didalam era global tersebut menuntut kesiapan
suatu bangsa dalam menghadapinya,khususnya kesiapan sumber daya manusia.
Suatu bukti bahwa
bangsa Indonesia masih belum siap untuk bersaing dalam dunia global dapat
dilihat dari kemampuan daya saing sumber daya manusianya.Sebagaimana
dikemukakan oleh Boediono (1997,dalam suyanto dan hisyam) yang menyatakan bahwa
berbicara kemampuan sebagai bangsa,tampaknya bangsa kita belum siap menghadapi
tuntutan globalisasi.Dimana tenaga ahli kita belum cukup memadai untuk bersaing
di tingkat pengelolaan sumber daya manusia global.
Dilihat dari
pendidikannya,angkatan kerja kita saat ini sungguh memprihatinkan.Sebagian
besar angkatan kerja (53%) tidak berpendidikan. Mereka yang berpendidikan dasar
sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11%,dan yang berpendidikan tinggi hanya 2%.Padahal
tuntutan dari dunia kerja pada akhir pembangunan pada jangka panjang II nanti
mengharuskan angkatan kerja berpendidikan.Dari angkatan kerja yang ada hanya
11% saja yang tidak berpendidikan, 52% berpendidikan dasar, 32% berpendidikan
menengah dan 5% dari angkatan kerja harus telah berpendidikan universitas.
Kondisi di
atas,memberikan informasi kepada kita bahwa secara tegas pendidikan yang sedang
dilaksanakan oleh bangsa Indonesia perlu dioptimalkan,khususnya yang menyangkut
pengelolaan sumber daya manusianya. Pengelolaan sumber daya manusia ini
merupakan aspek yang sangat penting untuk menunjang keberlangsungan suatu
bangsa.
Untuk mengatasi
hal-hal yang menyangkut mengenai permasalahan sumber daya manusia yang mampu
bersaing di era globalisasi seperti saat ini,diperlukan suatu pembinaan dan
pengembangan yang jitu dalam mengembangkan pegawai atau sumber daya manusia.
B. Rumusan Masalah
1. Apa
itu konsep dari pembinaan pegawai?
2. Apa
itu konsep dari pengembangan pegawai?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk
mengetahui konsep dari pembinaan pegawai.
2. Untuk
mengetahui konsep dari pengembangan pegawai.
.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pembinaan
1. Pengertian Pembinaan Pegawai
Pembinaan pegawai adalah segala usaha
dan tujuan kegiatan perencanaan, pengorganisasian,penggunaan dan pemeliharaan
pegawai dengan tujuan untuk mampu melaksanakan tugas organisasi dengan efektif
dan efesien.Beberapa pengertian pembinaan menurut para ahli yaitu :
a. KBBI
(dalam peorwadarmita,1987) pembinaan adalah suatu usaha, tindakan,dan kegiatan
yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil
yang lebih baik.
b. Thoha
(1989:7) pembinaan adalah suatu proses,hasil,atau pertanyaan menjadi lebih
baik,dalam hal ini mewujudkan adanya perubahan, kemajuan, peningkatan,
pertumbuhan, evaluasi atau berbagai kemungkinan atas sesuatu.
c. Widjaja
(1988) pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan yang mencakup
urutan-urutan pengertian,diawali dengan mendirikan, membutuhkan,memelihara
pertumbuhan tersebut disertai dengan usaha-usaha perbaikan,penyempurnaan,dan
pengembangan.Pembinaan tersebut menyangkut kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan,dan pengawasan suatu pekerjaan
untuk mencapai tujuan hasil yang maksimal.
2. Ruang Lingkup Pembinaan
Ruang lingkup pembinaan meliputi dua
sub fungsi yaitu pengawasan dan supervisi.Pengawasan dan supervisi mempunyai
kaitan erat antara yang satu dengan yang lainnya dan keduanya saling mengisi
atau melengkapi.Kedua sub fungsi ini memiliki persamaan dan perbedaan.
Persamaan pengawasan dan supervisi
menurut menurut sudjana (2000:58) adalah :
a. Keduanya
bagian dari kegiatan pembinaan sebagai fungsi manajemen.
b. Keduanya
dilakukan secara sengaja.
c. Keduanya
merupakan proses kegiatan yang sistematis dan terprogram.
d. Dalam
pelaksanaan keduanya memerlukan tenaga yang profesional.
e. Hasil
dari keduanya digunakan untuk kepentingan program dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Sedangkan perbedaan
dari pengawasan dan supervisi adalah :
1) Dari
segi pemimpin : pemimpin pengawas disebut pengawas sedangkan pemimpin supervisi
disebut supervisor.
2)
Dari segi penilaian :
pengawas menilai tentang penyelenggaraan kegiatan sedangkan supervisi menilai
tentang kinerja pegawai.
3)
Dari segi kegiatan dan
sasaran : pengawas memberi pengarahan, dan pembinaan sedangkan supervisi
memajukan kinerja pegawai.
3. Dasar Hukum Pembinaan Pegawai
Dasar hukum dari
pembinaan pegawai yaitu :
a. PP
No.53 tahun 2010 tentang peraturan disiplin pegawai negeri sipil(PNS).
b. Undang-undang
nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang nomor 8 tahun 1974
tentang pokok-pokok kepegawaian, pembinaan,dilaksanakan berdasarkan sistem
karier dan sistem prestasi kerja.
c. Keputusan
Presiden Nomor 103 tahun 2001 tentang kedudukan,
tugas,fungsi,kewenangan,susunan organisasi dan tata kerja lembaga pemerintahan
non departemen,sebagaimana telah beberapa kali diubah,terakhir dengan Keputusan
Presiden Nomor 9 Tahun 2004.
d. Keputusan
Menteri PAN RI No.25/KEPM.PAN/4/2002 tanggal 25 April 2002 tentang pedoman
pengembangan budaya kerja aparatur negara.
e. PP
No.42 Tahun 2004 Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil.
f. PP
No.99 Tahun 2000 tentang kenaikan pangkat pegawai negeri sipil.
g. Keputusan
Kepala Badan Kepegawaian Negara No.13 tahun 2002 tentang ketentuan pelaksanaan
PP No.100 Tahun 2000 dan PP No.13 Tahun 2002.
h. Peraturan
Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai
negeri sipil.
4. Fungsi dari Pembinaan Pegawai
Untuk mendapatkan hasil kerja yang
baik,maka diperlukan adanya pegawai-pegawai yang setia,taat,jujur,penuh
dedikasi,disiplin,dan sadar akan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya
sesuai dengan peraturan perundang-undangan kepegawaian yang berlaku.Fungsi pembinaan
diarahkan untuk :
a. Memupuk
kesetian dan ketaatan.
b. Meningkatkan
adanya rasa pengabdian,rasa tanggung jawab, kesungguhan dan semangat bekerja
dalam melaksanakan tugasnya.
c. Meningkatkan
semangat dalam bekerja.
d. Mewujudkan
suatu layanan organisasi dan pegawai yang bersih dan berwibawa.
e. Memperbesar
kemampuan dan kehidupan pegawai melalui proses pendidikan dan latihan yang
sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan organisasi.
B. Pengembangan
1. Pengertian pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui latihan dan pendidikan. Pendidikan
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Pendidikan dan latihan sama dengan
pengembangan yaitu proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun
manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas,
berlangsung lama, dan biasanya menjawab konsep why.Latihan berorientasi pada
praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab konsep
how.
2. Tujuan pengembangan
Tujuan pengembangan hakikatnya
menyangkut hal – hal berikut :
a. Produktivitas kerja
Dengan
pengembangan,produktivitas kerja karyawan akan meningkat,kualitas dan kuantitas
produksi semakin baik, karena tecknical skill,human skiil,dan managerial skill
karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan
bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,waktu,bahan baku,dan mengurangi
rusaknyanya mesin – mesin,pemborosan berkurang,biaya produksi relative kecil
sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan
bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,produksi dan mesin – mesin karena
karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Kecelakaan
Pengembangan
bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan
Pengembangan
bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada
nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik
yang sangat penting bagi rekan – rekan perusahaan bersangkutan.
f. Moral
Dengan
pengembangan,moral karyawan akan baik karena keahlian dan keterampilan sesuai
dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
g. Karier
Dengan
pengembangan,kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar,karena
keahlian,keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan presentasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan
pengembangan,manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang
lebih baik,karena technical skii ,human skill, dan managerial skiilnya lebih
baik.
i.
Kepemimpinan
Dengan
pengembangan,kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,human relations-nya
lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja secara vertical
dan horizontal semakin harmonis.
j.
Balas
jasa
Dengan
pengembangan,balas jasa (gaji, upah insentif , benefits) karyawan akan
meningkatkan karena presentasi kerja mereka yang semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan
akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat kansumen karena mereka akan
memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
3. Jenis-jenis pengembangan
Jenis pengembangan dikelompokan atas :
a. Pengembangan
secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku–buku literature yang ada
hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal
menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara
meningkatkan kemampuan kerjanya.Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena
presentasi kerja karyawan semakin besar di samping efisiensi dan
produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan
secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan
atau latihan,baik yanag dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga – lembaga
pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secraa formal dilakukan perusahaan
karena tuntunan pekerjaan saat ini ataupun masa datang,yang sifatnya nonkarier
atau peningkatan karier seorang karyawan .
4. Metode-metode pengembangan
Pelaksanaan pengembangan (training and
education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah di tetapkan dalam
program pengembangan perusahaan.Metode pengembangan terdiri atas :
a. Metode Latihan atau Training
Metode latihan
harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai
faktor,yaitu waktu, biaya, jumlah, peserta, tingkat pendidikan dasar peserta,
latar belakang peserta, dan lain-lain.
Metode-metode
latihan menurut Andrew F.Sikula yaitu :
1)
On the job
Metode latihan dibagi
menjadi 2 cara:
a) Cara
informal:
pelatihan menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang
melakukan pekerjaan,kemudian ia diperhatikan untuk memperaktekannya.
b) Cara
formal :
supervisor menunjukan seseorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan
tersebut,selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan
cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
2) Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang
dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselengarakan dalam suatu
perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan
melatih meraka mengerjakan pekerjaan tersebut.
3) Demonstration
and example
Demonstration and exemple adalah metode
latihan yang dilakukan dilakukan dengan
cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan
melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.Demonstrasi
merupakan metode pelatihan yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik
mengerjakannya dan diberikan penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu boleh
dicoba mempraktekannya.Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks,
diskusi, video, dan lain-lain.
4) Simulation
Simulasi merupakan suatu teknik untuk
mencontoh semirip mungkin terhadap konsep yang sebenarnya dari pekerjaan yang
akan dijumpainnya.
5) Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk
mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan
dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6) Classroom
methods
Metode pertemuan dalam
kelas meliputi :
a) Lecture
(ceramah atau kuliah)
Metode kuliah
diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas.Metode kuliah merupakan
suatu metode tradisional karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan
peserta pengembangan bersikap pasif.Tektik kuliah ini cenderung diterapkan
dengan komunikasi searah saja.
b) Conference
(rapat)
Pelatih memberikan
suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpatisipasi dalam
memecahkan makalah tersebut.Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk
didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. Pada metode konferensi pelatih dan
yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksakan dengan komunikasi 2
arah.
c) Programmed
instruction
Program instruksi
merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena
langka-langkah pengerjaan sudah diprogram,biasanya dengan komputer,buku,atau
mesin pengajar.
d) Metode
studi kasus
Dalam teknik studi
kasus,pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan.Kasus ini
tidak disertai dengan data yang komplet atau sengaja disembunyikan,tujuannya
agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam
memutuskan suatu kasus yang dihadapinya.Peserta ditugaskan untuk
mengindentifikasi masalah,menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.
e) Role
playing
Teknik dalam metode
ini,beberapa orang peserta ditunjukan untuk memainkan suatu peran dalam sebuah
organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.
f) Metode
diskusi
Metode diskusi
dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan
rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terahadap
pendapatnya.Peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang
mutlak dan benar.
g) Metode
seminar
Metode seminar
bertujuan mengembangkan keahliandan kecakapan peserta untuk menilai dan
memberikan saran-saran yang kontruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa
makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan
saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.
b. Metode
pendidikan (education method)
Metode pendidikan
dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer
memimpin para bawahannya secara efektif. Metode pendidikan menurut Andrew F.
Sikula (198:243-274) adalah sebagai berikut :
1) Training
methods
Training method merupakan method
pelatihan dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode
pendidikan,karena manajer juga karyawan.Latihan dalam kelas itu seperti
rapat,studi kasus, cermah, dan role playing.
2) Under
study
Under study adalah teknik pengembangan
yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang di persiapkan untuk
menggantikan jabatan atasannya.
3) Job
rotation and planned progression
Job rotation adalah teknik pengembangan
yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan
lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap
jabatan.Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letak
perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan
gaji, tetapi tugas dan tanggung jawab semakin besar.
4) Coaching
and counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan
dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada
bawahannya, sedangkan counseling adalah suatu pendidikan dengan melakukan
diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi,
seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.
5) Junior
board of executive or multiple management
Merupakan suatu komite penasihat tetap
yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan
masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini
(top management).
6) Commite
assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk
menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah
kepada pimpinan.
7) Business
games
Business games(permainan bisnis)adalah
pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah
tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari
teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Tujuannya untuk melatih para
peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi/ kondisi dan objek
tertentu.
8) Sensitivity
training
Sensitivity training dimaksudkan untuk
membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan
pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan,dan mengembangkan
keahlian setiap karyawan yang spesifik.
5. Kendala-kendala pengembangan
Kendala pengembangan yang dilaksanakan
selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut.
Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksana latihan dan
pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala-kendal
pengembangan berkaitan dengan :
a. Peserta
Peserta
pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen,seperti
pendidikan dasarnya, pengalamn kerja, usianya,. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya
tangkap,persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajran yang diberikan
berbeda.
b. Pelatih
dan instruktur
Pelatih atau
instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta
latihan dan pendidikan sulit didapat.
c. Fasilitas
pengembangan
Fasilitas sarana
dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat
kurang dan tidak baik.
d. Kurikulum
Kurikulum yang
ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis
untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta
bersangkutan.Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat
sangat sulit.
e. Dana
pengembangan
Dana yang tersedia
untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa,
bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan
.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pembinaan pegawai adalah segala usaha
dan tujuan kegiatan perencanaan, pengorganisasian,penggunaan dan pemeliharaan
pegawai dengan tujuan untuk mampu melaksanakan tugas organisasi dengan efektif
dan efesien.Ruang lingkup pembinaan meliputi dua sub fungsi yaitu pengawasan
dan supervisi.Pengawasan dan supervisi mempunyai kaitan erat antara yang satu
dengan yang lainnya dan keduanya saling mengisi atau melengkapi.
Pembinaan pegawai juga memiliki dasar
hukum yaitu PP No.53 tahun 2010 tentang peraturan disiplin pegawai negeri
sipil(PNS) serta Undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan atas
Undang-Undang nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian,
pembinaan,dilaksanakan berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja dan
terdapat undang-undang lainnya.Pembinaan juga memiliki tujuan-tujuan tertentu.
Dan pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis , teoritis,konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui latihan dan pendidikan.
Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis , teoritis,
konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Pelaksanaan pengembangan (training and
education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah di tetapkan dalam
program pengembangan perusahaan.Metode-metode pengembangan itu terdiri atas metode latihan atau training dan metode pendidikan.Didalam
pengembangan pegawai juga terdapat beberapa kendala-kendala yang dihadapi
seperti peserta itu sendiri dan lain-lain.
B. Saran
Penulis mengucapkan hamdallah karena
dapat menyelesaikan tugas kelompok ini dengan tepat waktu dan sebisa penulis.Apabila
terjadi kesalahan dalam pengetikkan bahasa,huruf,ataupun kata-kata,penulis
mohon minta maaf yang sebesar-besarnya.Untuk itu,penulis mengharapkan kritik
dan saran dari si pembaca.Penulis sangat bersenang hati apabila pembaca mau
berpartisipasi memberikan kritik dan saran mengenai makalah ini.
DAFTAR PUSTAKA
Barthos,Basir.2004.Manajemen
Sumber Daya Manusia.Jakarta:Bumi Aksara.
“PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI”
MAKALAH
Diajukan
untuk Memenuhi Makalah Kelompok dari Mata Kuliah
Manajemen
Sumber Daya Manusia
OLEH KELOMPOK 5 :
Harvan Adrianto : 15002058
Istihani : 15002042
Mira Rahmayani : 15002044
Rosnaini : 15002047
Sari Gustina Devi : 15002109
ADMINISTRASI PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2016
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan
syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunianya sehingga
penulis bisa menyelesaikan makalah yang berjudul “Pembinaan dan Pengembangan
Pegawai”. Untaian sholawat dan salam tidak lupa dituturkan kepada junjungan
kita, Baginda Nabi Muhammad SAW.Penulis membuat makalah ini bertujuan untuk
menyelesaikan tugas kelompok yang diberikan oleh dosen.
Dalam penulisan
makalah ini, berbagai hambatan telah penulis alami. Oleh karena itu
terselesaikannya makalah ini tentunya bukan semata-mata karena kemampuan penulis.
Namun, karena adanya pihak dukungan dan bantuan dari pihak-pihak yang
terkait.Semoga dengan adanya makalah ini diharapkan agar pembaca dapat
mengetahui lebih banyak lagi ilmu yang dipelajari di makalah ini.
Penulis juga
tidak lupa meminta maaf jika ada kesalahan atau kekurangan dalam penyusunan
makalah ini dikarenakan manusia adalah tempatnya salah dan kesempurnaan
hanyalah milik ALLAH SWT, untuk itu penulis meminta kritik dan saran yang
bersifat membangun dari para pembaca. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita
semua. Sekian dan terima kasih.
Padang, 7
Desember 2015
Penulis
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Globalisasi merupakan
era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini.Globalisasi menuntut kesiapan
sumber daya manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan dan juga
menuntut kesadaran akan hak dan kewajibannya sebagai insan yang
berbudaya.Pengaruh budaya global tersebut secara disadari maupun tidak,pada
suatu saat akan sampai pada setiap bangsa,termasuk bangsa Indonesia.Oleh karena
itu,apapun unsur yang terkandung didalam era global tersebut menuntut kesiapan
suatu bangsa dalam menghadapinya,khususnya kesiapan sumber daya manusia.
Suatu bukti bahwa
bangsa Indonesia masih belum siap untuk bersaing dalam dunia global dapat
dilihat dari kemampuan daya saing sumber daya manusianya.Sebagaimana
dikemukakan oleh Boediono (1997,dalam suyanto dan hisyam) yang menyatakan bahwa
berbicara kemampuan sebagai bangsa,tampaknya bangsa kita belum siap menghadapi
tuntutan globalisasi.Dimana tenaga ahli kita belum cukup memadai untuk bersaing
di tingkat pengelolaan sumber daya manusia global.
Dilihat dari
pendidikannya,angkatan kerja kita saat ini sungguh memprihatinkan.Sebagian
besar angkatan kerja (53%) tidak berpendidikan. Mereka yang berpendidikan dasar
sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11%,dan yang berpendidikan tinggi hanya 2%.Padahal
tuntutan dari dunia kerja pada akhir pembangunan pada jangka panjang II nanti
mengharuskan angkatan kerja berpendidikan.Dari angkatan kerja yang ada hanya
11% saja yang tidak berpendidikan, 52% berpendidikan dasar, 32% berpendidikan
menengah dan 5% dari angkatan kerja harus telah berpendidikan universitas.
Kondisi di
atas,memberikan informasi kepada kita bahwa secara tegas pendidikan yang sedang
dilaksanakan oleh bangsa Indonesia perlu dioptimalkan,khususnya yang menyangkut
pengelolaan sumber daya manusianya. Pengelolaan sumber daya manusia ini
merupakan aspek yang sangat penting untuk menunjang keberlangsungan suatu
bangsa.
Untuk mengatasi
hal-hal yang menyangkut mengenai permasalahan sumber daya manusia yang mampu
bersaing di era globalisasi seperti saat ini,diperlukan suatu pembinaan dan
pengembangan yang jitu dalam mengembangkan pegawai atau sumber daya manusia.
B. Rumusan Masalah
1. Apa
itu konsep dari pembinaan pegawai?
2. Apa
itu konsep dari pengembangan pegawai?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk
mengetahui konsep dari pembinaan pegawai.
2. Untuk
mengetahui konsep dari pengembangan pegawai.
.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pembinaan
1. Pengertian Pembinaan Pegawai
Pembinaan pegawai adalah segala usaha
dan tujuan kegiatan perencanaan, pengorganisasian,penggunaan dan pemeliharaan
pegawai dengan tujuan untuk mampu melaksanakan tugas organisasi dengan efektif
dan efesien.Beberapa pengertian pembinaan menurut para ahli yaitu :
a. KBBI
(dalam peorwadarmita,1987) pembinaan adalah suatu usaha, tindakan,dan kegiatan
yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil
yang lebih baik.
b. Thoha
(1989:7) pembinaan adalah suatu proses,hasil,atau pertanyaan menjadi lebih
baik,dalam hal ini mewujudkan adanya perubahan, kemajuan, peningkatan,
pertumbuhan, evaluasi atau berbagai kemungkinan atas sesuatu.
c. Widjaja
(1988) pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan yang mencakup
urutan-urutan pengertian,diawali dengan mendirikan, membutuhkan,memelihara
pertumbuhan tersebut disertai dengan usaha-usaha perbaikan,penyempurnaan,dan
pengembangan.Pembinaan tersebut menyangkut kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan,dan pengawasan suatu pekerjaan
untuk mencapai tujuan hasil yang maksimal.
2. Ruang Lingkup Pembinaan
Ruang lingkup pembinaan meliputi dua
sub fungsi yaitu pengawasan dan supervisi.Pengawasan dan supervisi mempunyai
kaitan erat antara yang satu dengan yang lainnya dan keduanya saling mengisi
atau melengkapi.Kedua sub fungsi ini memiliki persamaan dan perbedaan.
Persamaan pengawasan dan supervisi
menurut menurut sudjana (2000:58) adalah :
a. Keduanya
bagian dari kegiatan pembinaan sebagai fungsi manajemen.
b. Keduanya
dilakukan secara sengaja.
c. Keduanya
merupakan proses kegiatan yang sistematis dan terprogram.
d. Dalam
pelaksanaan keduanya memerlukan tenaga yang profesional.
e. Hasil
dari keduanya digunakan untuk kepentingan program dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Sedangkan perbedaan
dari pengawasan dan supervisi adalah :
1) Dari
segi pemimpin : pemimpin pengawas disebut pengawas sedangkan pemimpin supervisi
disebut supervisor.
2)
Dari segi penilaian :
pengawas menilai tentang penyelenggaraan kegiatan sedangkan supervisi menilai
tentang kinerja pegawai.
3)
Dari segi kegiatan dan
sasaran : pengawas memberi pengarahan, dan pembinaan sedangkan supervisi
memajukan kinerja pegawai.
3. Dasar Hukum Pembinaan Pegawai
Dasar hukum dari
pembinaan pegawai yaitu :
a. PP
No.53 tahun 2010 tentang peraturan disiplin pegawai negeri sipil(PNS).
b. Undang-undang
nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang nomor 8 tahun 1974
tentang pokok-pokok kepegawaian, pembinaan,dilaksanakan berdasarkan sistem
karier dan sistem prestasi kerja.
c. Keputusan
Presiden Nomor 103 tahun 2001 tentang kedudukan,
tugas,fungsi,kewenangan,susunan organisasi dan tata kerja lembaga pemerintahan
non departemen,sebagaimana telah beberapa kali diubah,terakhir dengan Keputusan
Presiden Nomor 9 Tahun 2004.
d. Keputusan
Menteri PAN RI No.25/KEPM.PAN/4/2002 tanggal 25 April 2002 tentang pedoman
pengembangan budaya kerja aparatur negara.
e. PP
No.42 Tahun 2004 Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil.
f. PP
No.99 Tahun 2000 tentang kenaikan pangkat pegawai negeri sipil.
g. Keputusan
Kepala Badan Kepegawaian Negara No.13 tahun 2002 tentang ketentuan pelaksanaan
PP No.100 Tahun 2000 dan PP No.13 Tahun 2002.
h. Peraturan
Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai
negeri sipil.
4. Fungsi dari Pembinaan Pegawai
Untuk mendapatkan hasil kerja yang
baik,maka diperlukan adanya pegawai-pegawai yang setia,taat,jujur,penuh
dedikasi,disiplin,dan sadar akan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya
sesuai dengan peraturan perundang-undangan kepegawaian yang berlaku.Fungsi pembinaan
diarahkan untuk :
a. Memupuk
kesetian dan ketaatan.
b. Meningkatkan
adanya rasa pengabdian,rasa tanggung jawab, kesungguhan dan semangat bekerja
dalam melaksanakan tugasnya.
c. Meningkatkan
semangat dalam bekerja.
d. Mewujudkan
suatu layanan organisasi dan pegawai yang bersih dan berwibawa.
e. Memperbesar
kemampuan dan kehidupan pegawai melalui proses pendidikan dan latihan yang
sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan organisasi.
B. Pengembangan
1. Pengertian pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui latihan dan pendidikan. Pendidikan
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Pendidikan dan latihan sama dengan
pengembangan yaitu proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun
manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas,
berlangsung lama, dan biasanya menjawab konsep why.Latihan berorientasi pada
praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab konsep
how.
2. Tujuan pengembangan
Tujuan pengembangan hakikatnya
menyangkut hal – hal berikut :
a. Produktivitas kerja
Dengan
pengembangan,produktivitas kerja karyawan akan meningkat,kualitas dan kuantitas
produksi semakin baik, karena tecknical skill,human skiil,dan managerial skill
karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan
bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,waktu,bahan baku,dan mengurangi
rusaknyanya mesin – mesin,pemborosan berkurang,biaya produksi relative kecil
sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan
bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,produksi dan mesin – mesin karena
karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Kecelakaan
Pengembangan
bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan
Pengembangan
bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada
nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik
yang sangat penting bagi rekan – rekan perusahaan bersangkutan.
f. Moral
Dengan
pengembangan,moral karyawan akan baik karena keahlian dan keterampilan sesuai
dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
g. Karier
Dengan
pengembangan,kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar,karena
keahlian,keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan presentasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan
pengembangan,manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang
lebih baik,karena technical skii ,human skill, dan managerial skiilnya lebih
baik.
i.
Kepemimpinan
Dengan
pengembangan,kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,human relations-nya
lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja secara vertical
dan horizontal semakin harmonis.
j.
Balas
jasa
Dengan
pengembangan,balas jasa (gaji, upah insentif , benefits) karyawan akan
meningkatkan karena presentasi kerja mereka yang semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan
akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat kansumen karena mereka akan
memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
3. Jenis-jenis pengembangan
Jenis pengembangan dikelompokan atas :
a. Pengembangan
secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku–buku literature yang ada
hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal
menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara
meningkatkan kemampuan kerjanya.Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena
presentasi kerja karyawan semakin besar di samping efisiensi dan
produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan
secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan
atau latihan,baik yanag dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga – lembaga
pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secraa formal dilakukan perusahaan
karena tuntunan pekerjaan saat ini ataupun masa datang,yang sifatnya nonkarier
atau peningkatan karier seorang karyawan .
4. Metode-metode pengembangan
Pelaksanaan pengembangan (training and
education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah di tetapkan dalam
program pengembangan perusahaan.Metode pengembangan terdiri atas :
a. Metode Latihan atau Training
Metode latihan
harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai
faktor,yaitu waktu, biaya, jumlah, peserta, tingkat pendidikan dasar peserta,
latar belakang peserta, dan lain-lain.
Metode-metode
latihan menurut Andrew F.Sikula yaitu :
1)
On the job
Metode latihan dibagi
menjadi 2 cara:
a) Cara
informal:
pelatihan menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang
melakukan pekerjaan,kemudian ia diperhatikan untuk memperaktekannya.
b) Cara
formal :
supervisor menunjukan seseorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan
tersebut,selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan
cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
2) Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang
dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselengarakan dalam suatu
perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan
melatih meraka mengerjakan pekerjaan tersebut.
3) Demonstration
and example
Demonstration and exemple adalah metode
latihan yang dilakukan dilakukan dengan
cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan
melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.Demonstrasi
merupakan metode pelatihan yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik
mengerjakannya dan diberikan penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu boleh
dicoba mempraktekannya.Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks,
diskusi, video, dan lain-lain.
4) Simulation
Simulasi merupakan suatu teknik untuk
mencontoh semirip mungkin terhadap konsep yang sebenarnya dari pekerjaan yang
akan dijumpainnya.
5) Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk
mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan
dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6) Classroom
methods
Metode pertemuan dalam
kelas meliputi :
a) Lecture
(ceramah atau kuliah)
Metode kuliah
diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas.Metode kuliah merupakan
suatu metode tradisional karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan
peserta pengembangan bersikap pasif.Tektik kuliah ini cenderung diterapkan
dengan komunikasi searah saja.
b) Conference
(rapat)
Pelatih memberikan
suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpatisipasi dalam
memecahkan makalah tersebut.Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk
didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. Pada metode konferensi pelatih dan
yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksakan dengan komunikasi 2
arah.
c) Programmed
instruction
Program instruksi
merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena
langka-langkah pengerjaan sudah diprogram,biasanya dengan komputer,buku,atau
mesin pengajar.
d) Metode
studi kasus
Dalam teknik studi
kasus,pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan.Kasus ini
tidak disertai dengan data yang komplet atau sengaja disembunyikan,tujuannya
agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam
memutuskan suatu kasus yang dihadapinya.Peserta ditugaskan untuk
mengindentifikasi masalah,menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.
e) Role
playing
Teknik dalam metode
ini,beberapa orang peserta ditunjukan untuk memainkan suatu peran dalam sebuah
organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.
f) Metode
diskusi
Metode diskusi
dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan
rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terahadap
pendapatnya.Peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang
mutlak dan benar.
g) Metode
seminar
Metode seminar
bertujuan mengembangkan keahliandan kecakapan peserta untuk menilai dan
memberikan saran-saran yang kontruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa
makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan
saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.
b. Metode
pendidikan (education method)
Metode pendidikan
dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer
memimpin para bawahannya secara efektif. Metode pendidikan menurut Andrew F.
Sikula (198:243-274) adalah sebagai berikut :
1) Training
methods
Training method merupakan method
pelatihan dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode
pendidikan,karena manajer juga karyawan.Latihan dalam kelas itu seperti
rapat,studi kasus, cermah, dan role playing.
2) Under
study
Under study adalah teknik pengembangan
yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang di persiapkan untuk
menggantikan jabatan atasannya.
3) Job
rotation and planned progression
Job rotation adalah teknik pengembangan
yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan
lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap
jabatan.Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letak
perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan
gaji, tetapi tugas dan tanggung jawab semakin besar.
4) Coaching
and counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan
dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada
bawahannya, sedangkan counseling adalah suatu pendidikan dengan melakukan
diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi,
seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.
5) Junior
board of executive or multiple management
Merupakan suatu komite penasihat tetap
yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan
masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini
(top management).
6) Commite
assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk
menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah
kepada pimpinan.
7) Business
games
Business games(permainan bisnis)adalah
pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah
tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari
teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Tujuannya untuk melatih para
peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi/ kondisi dan objek
tertentu.
8) Sensitivity
training
Sensitivity training dimaksudkan untuk
membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan
pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan,dan mengembangkan
keahlian setiap karyawan yang spesifik.
5. Kendala-kendala pengembangan
Kendala pengembangan yang dilaksanakan
selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut.
Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksana latihan dan
pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala-kendal
pengembangan berkaitan dengan :
a. Peserta
Peserta
pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen,seperti
pendidikan dasarnya, pengalamn kerja, usianya,. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya
tangkap,persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajran yang diberikan
berbeda.
b. Pelatih
dan instruktur
Pelatih atau
instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta
latihan dan pendidikan sulit didapat.
c. Fasilitas
pengembangan
Fasilitas sarana
dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat
kurang dan tidak baik.
d. Kurikulum
Kurikulum yang
ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis
untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta
bersangkutan.Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat
sangat sulit.
e. Dana
pengembangan
Dana yang tersedia
untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa,
bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan
.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pembinaan pegawai adalah segala usaha
dan tujuan kegiatan perencanaan, pengorganisasian,penggunaan dan pemeliharaan
pegawai dengan tujuan untuk mampu melaksanakan tugas organisasi dengan efektif
dan efesien.Ruang lingkup pembinaan meliputi dua sub fungsi yaitu pengawasan
dan supervisi.Pengawasan dan supervisi mempunyai kaitan erat antara yang satu
dengan yang lainnya dan keduanya saling mengisi atau melengkapi.
Pembinaan pegawai juga memiliki dasar
hukum yaitu PP No.53 tahun 2010 tentang peraturan disiplin pegawai negeri
sipil(PNS) serta Undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan atas
Undang-Undang nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian,
pembinaan,dilaksanakan berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja dan
terdapat undang-undang lainnya.Pembinaan juga memiliki tujuan-tujuan tertentu.
Dan pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis , teoritis,konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui latihan dan pendidikan.
Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis , teoritis,
konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Pelaksanaan pengembangan (training and
education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah di tetapkan dalam
program pengembangan perusahaan.Metode-metode pengembangan itu terdiri atas metode latihan atau training dan metode pendidikan.Didalam
pengembangan pegawai juga terdapat beberapa kendala-kendala yang dihadapi
seperti peserta itu sendiri dan lain-lain.
B. Saran
Penulis mengucapkan hamdallah karena
dapat menyelesaikan tugas kelompok ini dengan tepat waktu dan sebisa penulis.Apabila
terjadi kesalahan dalam pengetikkan bahasa,huruf,ataupun kata-kata,penulis
mohon minta maaf yang sebesar-besarnya.Untuk itu,penulis mengharapkan kritik
dan saran dari si pembaca.Penulis sangat bersenang hati apabila pembaca mau
berpartisipasi memberikan kritik dan saran mengenai makalah ini.
DAFTAR PUSTAKA
Barthos,Basir.2004.Manajemen
Sumber Daya Manusia.Jakarta:Bumi Aksara.
